직원이 어제 두 시간 더 일했습니다. 얼마를 더 줘야 할까요? 급여대장을 열어 보니 기본급, 직책수당, 식대, 상여금이 줄줄이 있는데 이 중에 뭘 기준으로 계산해야 하는지부터 막힙니다.
답은 통상임금입니다. 정확히는 통상임금을 시간 단위로 바꾼 통상시급이에요. 주 40시간제 월급제라면 통상임금에 해당하는 월 임금을 209시간으로 나눈 금액이 기준이 됩니다.
💡 통상임금이 정확히 뭔가요?
근로기준법 시행령 제6조 제1항이 정의를 두고 있습니다. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액을 말합니다.
말이 어렵죠. 실무에서는 이렇게 이해하면 됩니다.
“정해진 시간만큼 일하면 당연히 받게 되어 있는 돈” 이 통상임금입니다. 반대로 더 일해서 받는 돈(연장수당)이나, 성과에 따라 달라지는 돈(성과급)은 통상임금이 아니에요. 통상임금은 추가 근로의 대가를 계산하기 위한 기준 단가이기 때문입니다.
그래서 순환이 생기지 않도록, 이미 가산해서 지급한 수당은 다시 통상임금에 넣지 않습니다.
⚖️ 2024년 12월, 판단 기준이 바뀌었습니다
여기가 이 글에서 가장 중요한 부분입니다. 경쟁 자료 상당수가 아직 옛 기준으로 설명하고 있어요.
대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190)로 통상임금의 “고정성” 요건을 폐기했습니다.
종전에는 네 가지를 따졌습니다. 소정근로 대가성, 정기성, 일률성, 그리고 고정성이요. 이 중 고정성은 “지급 여부가 조건에 좌우되지 않고 미리 확정돼 있는가”를 보는 기준이었습니다.
이 고정성 때문에 실무에서 이런 일이 벌어졌어요.
- 상여금 지급일에 재직 중인 사람에게만 준다는 조건이 붙어 있으면 → 고정성이 없다며 통상임금에서 제외
- 한 달에 15일 이상 근무한 사람에게만 준다는 조건이 붙어도 → 마찬가지로 제외
이제는 다릅니다. 판단 기준이 소정근로 대가성·정기성·일률성 세 가지로 줄었고, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙어 있어도 통상임금에 해당할 수 있습니다.
🧮 통상시급은 어떻게 구하나요?
통상임금을 시간급으로 바꾸는 방법은 시행령 제6조 제2항이 임금 단위별로 정해 두었습니다.
경리 실무에서 대부분 마주치는 건 월급입니다. 조문은 “그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액” 이라고 하고, 그 기준시간 수는 “1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간” 이라고 정의합니다.
그럼 그 유명한 209시간은 어디서 나왔을까요.
| 단계 | 계산 | 값 |
|---|---|---|
| 1주 소정근로시간 | 8시간 × 5일 | 40시간 |
| 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 | 1일분 | 8시간 |
| 1주의 통상임금 산정 기준시간 수 | 40 + 8 | 48시간 |
| 1년 동안의 평균 주의 수 | 365 ÷ 7 | 약 52.14주 |
| 월의 통상임금 산정 기준시간 수 | 48 × 52.14 ÷ 12 | 약 208.57 → 209시간 |
209시간에서 8시간은 실제로 일한 시간이 아니라 주휴일에 유급으로 처리되는 시간이라는 점이 핵심입니다. 이걸 모르면 “주 40시간인데 왜 174시간(40×4.345)이 아니냐”에서 막혀요.
토요일을 유급휴일로 정한 회사라면 기준시간이 209시간보다 커집니다. 취업규칙이나 단체협약에 유급 처리 시간을 어떻게 정해 뒀는지부터 확인하세요.
📊 얼마를 더 얹어야 하나요?
근로기준법 제56조가 가산율을 정하고 있습니다.
조문을 그대로 보면 이렇습니다.
- 제1항: 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산
- 제2항 제1호: 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50
- 제2항 제2호: 8시간을 초과한 휴일근로는 통상임금의 100분의 100
- 제3항: 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이)는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산
여기서 실무자가 가장 많이 헷갈리는 두 가지를 짚을게요.
첫째, 야간은 연장·휴일과 중복해서 붙습니다. 오후 10시 넘어서 하는 연장근로라면 연장 50%에 야간 50%가 더해져 통상시급의 2.0배가 됩니다. 서로 배타적인 게 아니에요.
둘째, 휴일근로 8시간 초과분의 100%는 “휴일 50% + 연장 50%“를 계산해서 나온 게 아닙니다. 조문이 처음부터 100분의 100으로 정해 둔 값입니다. 그래서 휴일근로에 연장가산을 따로 또 얹으면 이중 계산이 됩니다.
💰 실제로 계산해 보면
월 통상임금이 300만원이고 주 40시간을 일하는 직원을 예로 들어 볼게요.
통상시급 = 3,000,000원 ÷ 209시간 = 14,354원
| 상황 | 계산 | 지급액 |
|---|---|---|
| 평일 연장 2시간 | 14,354 × 1.5 × 2 | 43,062원 |
| 평일 22시~24시 연장 2시간 | 14,354 × 2.0 × 2 | 57,416원 |
| 휴일 8시간 | 14,354 × 1.5 × 8 | 172,248원 |
| 휴일 10시간 | 14,354 × (8×1.5 + 2×2.0) | 229,664원 |
같은 2시간인데 평일 낮 연장은 43,062원, 밤 10시 넘긴 연장은 57,416원입니다. 14,354원 차이가 야간가산이에요.
이렇게 계산한 수당은 근로소득이므로 원천징수 대상입니다. 매달 떼는 세액은 간이세액표로 정하는데, 이 부분은 근로소득세 계산 방법에 홈택스 조회 결과까지 정리해 두었습니다.
🏢 5인 미만 사업장은 어떻게 되나요?
가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 대신 주휴수당은 줘야 해요. 이 두 가지가 함께 가는 게 포인트입니다.
근거는 근로기준법 시행령 별표 1 입니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 법 규정을 장별로 나열해 두었는데, 제4장(근로시간과 휴식)에서 적용되는 건 딱 세 개예요.
| 조문 | 내용 | 5인 미만 적용 |
|---|---|---|
| 제54조 | 휴게 | 적용 |
| 제55조 제1항 | 1주 평균 1회 이상 유급휴일(주휴) | 적용 |
| 제56조 | 연장·야간·휴일 가산수당 | 미적용 |
| 제50조 | 근로시간(주 40시간) | 미적용 |
| 제60조 | 연차 유급휴가 | 미적용 |
별표에 제55조 제1항은 들어 있고 제56조는 없습니다. 그래서 5인 미만 사업장은 주휴수당은 지급하되 연장·야간·휴일 가산은 하지 않아도 됩니다. 물론 일한 시간만큼의 임금 자체는 당연히 줘야 하고요.
경쟁 자료 중에 “5인 미만은 수당을 아예 안 줘도 된다”고 쓴 글이 있는데, 주휴수당까지 안 줘도 된다는 뜻으로 읽히면 위험합니다. 상시 근로자 수 산정 방법은 시행령 제7조의2에 따로 있으니 경계선에 있는 회사라면 그 기준부터 확인하세요.
그 주휴수당을 얼마로 계산하는지는 주휴수당 계산법과 지급 요건에 공식과 조견표로 정리해 두었습니다.
⚠️ 통상임금을 잘못 잡으면 생기는 일
통상임금은 단가입니다. 단가가 틀리면 그 단가를 쓰는 모든 계산이 함께 틀립니다.
- 연장·야간·휴일수당이 전부 과소 지급됩니다
- 연차 미사용수당도 통상임금 기준이라 함께 틀립니다
- 임금채권의 소멸시효는 3년 이라, 지난 3년치를 한꺼번에 소급 정산해야 할 수 있습니다
특히 2024년 12월 판결 이후로는 상여금 규정에 재직조건이 붙어 있는 회사가 위험합니다. 예전 기준으로 통상임금에서 빼 두었다면 지금 다시 계산해 봐야 해요.
퇴직자가 생기면 이 문제가 한 번 더 불거집니다. 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 보기 때문에, 퇴직금 계산에도 영향을 주거든요. 퇴직 정산 절차는 퇴직소득세 계산 방법에서 이어서 확인하실 수 있습니다.
급여 마감과 청구·수금이 같은 주에 몰리는 문제는 구조를 바꾸지 않으면 매달 반복됩니다. 계산에 쓸 시간을 확보하는 것부터가 실수를 줄이는 방법이에요.
💬 자주 묻는 질문
Q. 식대도 통상임금에 넣나요? 정기적·일률적으로 전 직원에게 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 실비 정산 성격이거나 실제 이용자에게만 지급된다면 달라지므로, 지급 기준을 규정에서 확인해야 합니다.
Q. 성과급은요? 지급 여부나 액수가 개인 성과에 따라 달라진다면 소정근로의 대가로 보기 어려워 통상임금에서 제외되는 것이 일반적입니다. 다만 이름만 성과급이고 실제로는 전원에게 정기 지급된다면 판단이 달라집니다.
Q. 209시간 대신 174시간을 쓰면 안 되나요? 주휴일 유급 처리 시간을 빼고 계산하면 통상시급이 커져 회사에 불리해집니다. 반대로 기준시간을 임의로 늘리면 통상시급이 작아져 근로자에게 불리하고요. 규정대로 산정하는 것이 맞습니다.
Q. 포괄임금제면 따로 계산 안 해도 되나요? 포괄임금으로 정했더라도 실제 근로시간으로 계산한 법정수당에 미달하면 그 차액을 지급해야 합니다. 계산은 여전히 필요해요.
Q. 단시간 근로자도 209시간으로 나누나요? 아닙니다. 그 근로자의 소정근로시간을 기준으로 산정합니다. 통상근로자와 같은 기준시간을 쓰면 시급이 왜곡됩니다.
Q. 감시·단속적 근로자는 어떻게 하나요? 근로기준법 제63조에 따라 승인을 받은 감시·단속적 근로자는 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용이 제외됩니다. 승인 여부부터 확인하세요.
📚 참고한 1차 출처
- 근로기준법 제55조 (1주 평균 1회 이상 유급휴일)
- 근로기준법 제56조 (연장 50% · 휴일 8시간 이내 50% · 8시간 초과 100% · 야간 50%)
- 근로기준법 시행령 제6조 (통상임금의 정의와 시간급·일급 환산 방법)
- 근로기준법 시행령 별표 1 (상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 — 제54조·제55조 제1항·제63조)
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 (고정성 요건 폐기)
💡 급여 마감 주간에 청구서까지 챙기느라 계산할 시간이 없다면
통상임금은 한 번 잘못 잡으면 3년치가 따라옵니다. 그런데 정작 그 계산에 쓸 시간은 매달 청구서 발송과 입금 확인에 먼저 빼앗기죠. 청구스는 청구서 발송부터 입금 확인, 미수 리마인드, 회수까지 한 흐름으로 자동화해 청구·미수 관리 시간을 주 8.1시간에서 1.7시간으로 줄여 드립니다.
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